Test umiejętności przywódcy sytuacyjnego

Ken Blanchard

Test umiejętności przywódcy sytuacyjnego

Efektywne stosowanie koncepcji przywództwa sytuacyjnego wymaga od lidera, wychowawcy, nauczyciela lub rodzica opanowania trzech umiejętności: diagnozowania, elastyczności i współpracy dla wyników. Nie jest to specjalnie trudne, wymaga tylko nieco praktyki.

Niniejszy test ma na celu sprawdzenie, jak radzisz sobie w każdej z trzech umiejętności przywódcy sytuacyjnego. Każdej umiejętności zostały poświęcone oddzielne pytania. Będziesz więc wiedzieć, w jakim obszarze idzie Ci świetnie, a w którym czeka Cię jeszcze praca.

Diagnozowanie

Wybierz jedną, dowolną osobę, której chcesz zlecić jedno dowolne zadanie. Może ono dotyczyć obowiązków domowych, obowiązków szkolnych lub zawodowych lub spędzania wolnego czasu. Nie jest ważna ani osoba, ani zadanie - chodzi o sprawdzenie, czy we właściwy sposób oceniasz kompetencje i zaangażowanie.

Odpowiedz na poniższe pytania "TAK" lub "NIE".

Pytanie	Tak	Nie
Czy sprawdziłeś lub dowiedziałeś się (np. pytając innych lub obserwując osobiście), w jaki sposób dana osoba:
1. planuje wykonanie zadania?
2. reaguje na pojawiające się podczas wykonywania zadania problemy i nieprzewidziane sytuacje?
3. reaguje na opóźnienia w założonym planie wykonywania zadania?
4. podchodzi do faktu niewykonania zadania w wyznaczonym czasie?
5. wyciąga wnioski z realizacji zadań?
Czy pytasz osobę, której zleciłeś zadanie, o to czy:
6. wierzy, że potrafi wykonać powierzone zadanie?
7. wie, czego od niej konkretnie oczekujesz i w jakim czasie?
8. rozumie dlaczego wykonanie zadania jest dla Ciebie ważne?
9. jest pewna swoich umiejętności?
10. podchodzi z entuzjazmem do wykonania zadania?
11. Czy któryś ze stylów przewodzenia, np. instruowanie lub delegowanie, stosujesz w stosunku do tej osoby odruchowo, bez sprawdzenia specyfiki zlecanego jej zadania?
12. Czy denerwuje Cię, gdy w trakcie wykonywania zadania przez tę osobę musisz zmienić styl przewodzenia na niższy, np. z delegowania na konsultowanie?
13. Czy boisz się, że ta osoba będzie miała wyższe kompetencje dla jakiegoś zadania niż Ty?
14. Czy zmieniając swój styl przewodzenia otwarcie mówisz o tym tej osobie?
15. Czy uważasz, że wszyscy powinni być traktowani tak samo, tym samym stylem przewodzenia?
16. Czy zlecając to samo zadanie tej osobie kolejny raz masz świadomość, że może ona być już na innym poziomie kompetencji i zaangażowania niż poprzednim razem?
17. Czy uważasz, że stosowanie różnych stylów przewodzenia dla różnych osób jest sprawiedliwe?
18. Czy cieszysz się, gdy musisz zmienić swój styl przewodzenia na wyższy, np. z instruowania na konsultowanie lub z wspierania na delegowanie?
19. Czy masz świadomość, że w sytuacji kryzysowej musisz przejść na styl przewodzenia instruowanie, bez pytania tej osoby o zdanie?
20. Czy masz świadomość, że gdy tylko sytuacja kryzysowa zostanie zażegnana, musisz wrócić na styl przewodzenia sprzed kryzysu?
21. Czy jesteś przekonany, że Twoim zadaniem jako menedżera, rodzica lub wychowawcy jest doprowadzenie tej osoby do poziomu samodzielnego eksperta?
22. Czy uważasz, że ta osoba zasługuje na to, by osiągnąć poziom kompetencji i zaangażowania, na którym Twoja rola sprowadzi się do delegowania jej zadań?
23. Czy powiedziałeś kiedyś tej osobie, że chcesz, aby osiągnęła ona poziom samodzielnego eksperta?
24. Czy uważasz, że napięcie, zwątpienie, wahania nastroju i potknięcia to naturalne elementy procesu rozwoju?
25. Czy lubisz słuchać, gdy ta osoba opowiada o swoich sukcesach w trakcie wykonywania zadania?
26. Czy lubisz słuchać, gdy ta osoba opowiada o problemach, na jakie natrafiła podczas wykonywania zadania?
27. Czy irytuje Cię brak postępów tej osoby, że ciągle tkwi ona na tym samym poziomie rozwoju, np. rozczarowanego adepta lub ostrożnego praktyka?
28. Czy masz świadomość, że w pewnym momencie będziesz musiał z odwagą, uśmiechem i pełnym przekonaniem pozwolić tej osobie na samodzielne próby, które mogą nie zakończyć się sukcesem?
29. Czy otwarcie i uczciwie mówisz tej osobie, jakie efekty przyznanego jej zadania uznajesz za pożądane, a jakie za niewystarczające?
30. Czy otwarcie powiedziałeś tej osobie, że odpowiedzialność za jej rozwój spoczywa także na niej, nie tylko na Tobie?